Tin minte prima si singura evaluare profesionala din viata mea. A fost suficienta pentru a deveni, in secret, un anti-fan al acestui instrument de management al resurselor umane.
Ani de zile am trait in admiratia deplina a angajatilor care treceau periodic prin aceste furci caudine ale unei evaluari mai mult sau mai putin inchizitorii. Ani de zile am tacut si nu am avut curaj sa vorbesc despre frustrarea si demotivarea pe care imi imaginam ca le poate hrani un astfel de proces. Interactionam – ca si acum – frecvent cu manageri de resurse umane si consultanti in management si cine eram eu, un om al cuvintelor, sa pun sub semnul intrebarii un sistem implementat de companii la nivel global, despre care multi vorbeau cu apreciere?
Traiesc un moment de victorie pe care o iau aproape personal, stare generata de doua articole publicate recent in presa internationala, unul in strategy+business, celalalt in The Washington Post, care demoleaza sistemul clasic de management al performantei.
Cel din strategy + business, Kill Your Performance Ratigs / Ucide-ti sistemul de evaluare bazat pe puncte, noteaza:
Sunt cel putin doua probleme principale legate de managementul performantei. Prima, etichetarea oamenilor cu orice forma de numerotare sau clasament, genereaza automat un raspuns coplesitor de lupta sau fugi, care nu mai lasa loc unei gandiri clare. Acest raspuns neurologic este similar cu acela care are loc atunci cand omul este expus unui pericol iminent, precum confruntarea cu un animal salbatic. Declanseaza o reactie rapida si un raspuns agresiv. Nu este compatibil cu o conversatie bine intentionata, care le permite oamenilor sa invete cu adevarat ceva despre ei. Cea de-a doua problema legata de managementul performantei este aceea ce perpetueaza o viziune incorecta dar des intalnita referitoare la dezvoltarea oamenilor si procesul de invatare. Asa cum a descoperit Carol Dweck, profesior de psihologie la Stanford University, majoritatea oamenilor au una sau doua teorii implicite legate de dezvoltare. Prima este legata de sistemul fix de gandire, care spune ca inteligenta si talentul sunt stabilite la nastere si raman statice pe tot parcursul vietii. Oamenii se nasc destepti sau nu si nu prea se poate face nimic referitor la acest lucru. Sistemul de gandire axat pe crestere sustine ca oamenii invata si se dezvolta toata viata. Este un aspect adevarat. Majoritatea oamenilor invata pe parcursul vietii dar ar putea sa invete si mai eficient si sa aiba o atitudine orientata spre performanta in tot ceea ce fac, daca nu ar fi trasi inapoi de paralizia mentala asociata cu sistemul fix de gandire.
Din nefericire, acesta este cel mai frecvent intalnit in organizatii si intarit de sistemele de managementul performantei. Ii determina pe multi angajati sa evite efortul care conduce la invatare si evolutie profesionala. Amintiti-va de anii de scoala – nimanui nu ii placea sa arate ca lucreaza din greu pentru a avea note bune. Ne era teama ca altii vor crede ca nu suntem un talent innascut. Similar, intr-un mediu de lucru unde primeaza modul de gandire fix, orice obiectiv de crestere sau imperativ strategic va fi vazut ca o invitatie la esec. In mod surprizator, acelasi mod de gandire ii imbie pe oameni sa triseze.
Sunt efecte devastatoare asupra unei organizatii. Sistemul clasic de management al performantei a fost legat de un nivel ridicat de nemultumire, productivitate scazuta, probleme semnificative de colaborare.
Ca si cum s-ar fi vorbit (sau poate chiar s-a intamplat acest lucru, intr-o initiativa isteata de comunicare, bazata pe lobby), in aceeasi perioada, The Washington Post titreaza: In big move, Accenture will get rid of annual performance reviews and rankings / Un pas important – Accenture renunta la evaluarile de performanta anuale. Articolul il citeaza pe CEO-ul companiei, Pierre Nanterme. Conform acestuia, compania, care are mii de angajati in orase din intreaga lume, se pregateste de ceva vreme pentru aceasta revolutie masiva in ceea ce priveste operatiunile sale interne. Probabil ca va fi eliminat cam 90% din ceea ce s-a facut in trecut. Procesul anual de evaluare va fi inlocuit de un sistem mai fluid, in care angajatii vor primi feed-back constant de la managerii lor.
O cautare pe Google inainte de a posta acest material ma anunta ca si Deloitte Australia renunta la evaluarile bianuale, pe care le inlocuieste cu discutii saptamanale.
Intuiesc ca multi manageri vor primi prin aceste informatii raspunsul la intrebarea „De ce oamenii mei sunt frustrati, doar le ofer toate conditiile?” si sper sa fie doar inceputul schimbarii in modul in care companiile au grija de oamenii lor, asa cum liderii de piata deja incep sa o faca.
